Pour les organisations

Le défi
Michelle dirigeait depuis deux ans une direction générale responsable d’un programme comptant 1 500 employés. Les pressions étaient constantes — répondre à l’évolution du secteur, gérer des demandes influencées par des enjeux régionaux et soutenir la transition vers un nouveau ministre et un nouveau sous-ministre. Michelle et ses directeurs généraux se retrouvaient absorbés par des journées remplies de tâches transactionnelles, avec peu de temps pour réfléchir stratégiquement. À travers l’organisation, on ressentait un essoufflement et une baisse de motivation.

L’approche de coaching
En collaboration avec un coach/facilitateur d’ExCo2, Michelle a clarifié son objectif : renforcer l’alignement de son équipe de direction autour de la vision, de la stratégie et des priorités. Elle souhaitait également instaurer une compréhension partagée de la culture organisationnelle qu’ils aspiraient à construire.

Le coach a proposé une démarche en trois phases, étalée sur plusieurs mois :

1. Écoute et diagnostic: rencontres individuelles avec chaque directeur général afin de recueillir leur point de vue — sur la situation, la dynamique entre équipes et le soutien attendu de Michelle.
2. Retraite stratégique d’équipe: une journée hors site consacrée à l’exploration du contexte organisationnel, des pressions de changement, de l’état futur souhaité et des priorités nécessaires pour y parvenir. L’équipe a conclu en définissant un récit commun articulant le pourquoi, le quoi et le comment de leur travail collectif.
3. Suivi et consolidation: un accompagnement individuel et collectif visant à aider chaque directeur général à reproduire ce même alignement au sein de sa propre équipe.

Tout au long du processus, Michelle et son coach se sont rencontrés périodiquement pour réfléchir aux changements observés — en matière d’engagement, de collaboration et de responsabilisation — et identifier comment renforcer les comportements positifs émergents.

Les résultats
À mesure que les membres de l’équipe de direction ont utilisé le récit commun pour mobiliser leurs équipes, un nouvel élan s’est installé. La culture a commencé à évoluer vers davantage d’ouverture et de responsabilité partagée.

Michelle a constaté que son rôle devenait plus fluide : plutôt que de devoir impulser chaque initiative, elle s’est retrouvée entourée de leaders mieux alignés, plus engagés et plus proactifs dans la conduite du changement.